Управление человеческими ресурсами в процессе реструктуризации машиностроительных предприятий тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Управление человеческими ресурсами в процессе реструктуризации машиностроительных предприятий"

На правах рукописи /

НЕВМЕРЖИЦКАЯ ЯРОСЛАВНА ВАСИЛЬЕВНА

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ПРОЦЕССЕ РЕСТРУКТУРИЗАЦИИ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНЫХ

ПРЕДПРИЯТИЙ

Специальность 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

1 9 МАР

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Омск-2012

005015098

Работа выполнена в ФГБОУ ВПО «Омский государственный университет им. Ф.М.

Достоевского», г. Омск

Научный руководитель: Симонов Сергей Геннадьевич,

доктор социологических наук, кандидат экономических наук, профессор

Официальные оппоненты: Миляева Лариса Григорьевна,

доктор экономических наук, профессор, ФГБОУ ВПО Бийский технологический институт Алтайского государственного технического университета им. И.И.Ползунова, декан экономического факультета

Гусарова Мирослава Сергеевна,

кандидт экономических наук, доцент ФГБОУ ВПО «Тюменский государственный архитектурно-строительный университет», кафедра менеджмента

Ведущая организация:

ФГБОУ ВПО «Удмуртский государственный университет», г. Ижевск

Защита состоится «13» марта 2012 г. в 14.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.179.01 при ФГБОУ ВПО «Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского» по адресу: 644053, г. Омск, пл. Лицкевича, 1, ауд. 111.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале библиотеки Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского. Автореферат размещен на сайте ВАК Министерства образования и науки РФ http://vak2.ed.gov.ru/catalogue и на сайте Омского государственного университета www.orasu.ru

Автореферат разослан «13» февраля 2012 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент

J1.H. Иванова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В настоящее время в Российской Федерации осуществляется широкомасштабное реформирование, целью которого является модернизация экономики государства. Данные преобразования сопровождаются коренной перестройкой организации и управления деятельностью российских промышленных предприятий традиционных отраслей и, в первую очередь, отечественного машиностроения.

Особое значение в ходе глобальных организационных изменений приобретают вопросы управления человеческими ресурсами реструктуризируемых хозяйствующих субъектов. Нестабильность внутренней среды, сопровождающая реструктуризацию, обусловливает снижение мотивации персонала, эффективности его работы, приводит к деструктивным изменениям в трудовом коллективе и, как следствие, затягивает интеграционные процессы, ухудшая ожидаемые результаты функционирования.

В машиностроении последствия организационных изменений усугубляются рядом особенностей, многие из которых достались в наследство от социалистической экономики: невысоким уровнем рентабельности, длительностью производственного цикла, глубокой специализацией, низкой мобильностью крупных машиностроительных предприятий, а также проблемами в сфере управления человеческими ресурсами. В частности, дефицитом высококвалифицированных инженерных кадров и кадров рабочих специальностей; преобладанием руководителей, менталитет которых был сформирован в период административной системы хозяйствования; отсутствием специализированных программ по преодолению сопротивления персонала организационным изменениям; малоэффективными кадровыми

технологиями, применяемыми в процессе реструктуризации машиностроительных предприятий.

Важность сферы машиностроения для экономики России, необходимость решения задач по экономической модернизации государства, поставленных Президентом и Правительством РФ, перспективность социально-экономической ориентации кадровой политики страны в целом и отдельных хозяйствующих субъектов определили актуальность диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы. Основные теоретико-методические подходы к исследованию вопросов реструктуризации предприятий (в том числе в сфере машиностроения) изложены в работах Ежкина Л.В., Ильдеменова C.B., Ирикова В.А., Коровина В.В., Марьяниной О.В., Мухина A.B., Одинцова М.В., Стояновой Е.С., Стрикленда А. Дж., Тренева В.Н., Хаммера М. и др.

Проблемам эффективного управления человеческими ресурсами в последние годы придается большое значение. Отечественные исследования в данной области представлены работами Апенько С.Н., Барышникова Ю.Н., Дрофа В.В., Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Миллера М.А., Миляевой Л.Г., Моргунова Е.В., Одегова Ю.Г., Половинко B.C., Симонова С.Г., Синявец Т.Д., Шекшни C.B., Шкатулла В.И.

Вопросам управления человеческими ресурсами в условиях реструктуризации предприятий посвящены работы отечественных ученых Бузановского С.С., Бычина В.Б., Горелова H.A., Миллера А.Е., Половинко B.C., Титкова A.C., Толмачева А.И. и др.

Несмотря на широкое освещение вопросов реструктуризации предприятий и необходимости системного подхода к управлению рабочей силой в условиях реформирования хозяйствующего субъекта отечественными и зарубежными исследователями, вопросы управления человеческими ресурсами в процессе реструктуризации

машиностроительных предприятий практически не рассматривались; до сих пор недостаточно проработан понятийно-категорийный аппарат; не существует единого подхода к оценке кадрового потенциала (машиностроительного) предприятия, в том числе проводимой на стадии, предшествующей осуществлению трансформации хозяйствующего субъекта; недостаточно разработаны методические основы выбора оптимального механизма управления человеческими ресурсами в условиях реструктуризации предприятия. Данное обстоятельство предопределило цель, задачи, объект и предмет диссертационной работы.

Цель и задачи исследования. Целью настоящего исследования является разработка системного методического подхода к управлению человеческими ресурсами машиностроительных предприятий в условиях реструктуризации и нестабильной внешней среды.

Достижение поставленной цели обусловило решение следующих основных задач:

исследование состояния, особенностей и перспектив развития процессов реструктуризации, происходящих на российских машиностроительных предприятиях, а также их влияния на систему управления человеческих ресурсов;

анализ экономической и социальной эффективности управления человеческими ресурсами предприятий машиностроительного профиля в ходе их трансформации, корректировка общих принципов эффективного управления персоналом в условиях организационных изменений;

разработка методики оценки эффективности системы управления человеческими ресурсами предприятий машиностроительного профиля в условиях реструктуризации;

формирование системы процедур, направленных на выбор оптимального механизма управления человеческими ресурсами машиностроительного предприятия в процессе его реструктуризации.

Объектом исследования выступают человеческие ресурсы машиностроительных предприятий Тюменской области, находящихся в процессе реструктуризации.

Предметом исследования являются социально-трудовые отношения объектов и субъектов управления, трансформирующиеся в ходе реструктуризации предприятий машиностроительного профиля, а также механизмы и технологии управления человеческими ресурсами, реализуемые на практике в условиях кардинальных организационных изменений предприятий машиностроительного профиля.

Теоретико-методическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых, а также специалистов в области экономики труда, управления человеческими ресурсами и реструктуризации хозяйствующих субъектов.

При решении поставленных задач применялись абстрактно-логический метод, методы поиска исторических аналогий, сравнительного экономического анализа, группировки, экономической статистики, результаты социологических опросов, экспертные оценки и др.

Информационной базой диссертационной работы явились аналитические и статистические материалы Федеральной службы государственной статистики, экономико-статистическая информация предприятий машиностроительного профиля России, в том числе Тюменской области, результаты социологических опросов.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в выработке рекомендаций по эффективному управлению человеческими ресурсами предприятий машиностроения в условиях их реструктуризации. В совокупности элементы научной новизны содержат следующие результаты:

введено в научный оборот понятие «реструктуризационные ожидания», определяемое как совокупность экономических интересов и целей собственников хозяйствующего субъекта и наемных работников, которая обусловливает необходимость организационных трансформаций и реализуется в процессе реструктуризации;

скорректированы и предложены к применению в теории и практике управления человеческими ресурсами в условиях реструктуризации предприятий следующие принципы: информационной прозрачности, соответствия, оптимальности, социально-психологической поддержки, мотивации по целям и др. Использование данных принципов в практике кадрового менеджмента будет способствовать достижению реструктуризационных ожиданий и повышению уровня социально-экономической безопасности хозяйственной деятельности реструктуризируемых предприятий;

разработан авторский подход к оценке эффективности системы управления человеческими ресурсами в условиях реструктуризации предприятий машиностроительного профиля. Данный подход основан на определении показателей эффективности системы управления человеческими ресурсами в условиях относительной стабильности и реструктуризации, что позволит проанализировать результативность выбранной кадровой политики, а также снизить уровень неопределенности при принятии управленческих решений в условиях нестабильной внутриорганизационной среды;

предложен алгоритм формирования оптимальной системы управления человеческими ресурсами машиностроительного предприятия в условиях реструктуризации. Применение данного алгоритма обеспечивает практическую реализацию комплексного подхода к управлению социально-трудовыми отношениями в ходе реструктуризации машиностроительного предприятия, направленного на преодоление возможных рисков негативных последствий, а также достижение запланированных реструктуризационных ожиданий.

Практическая значимость работы. Положения и выводы диссертационного исследования могут использоваться руководством

хозяйствующих субъектов в ходе разработки и реализации программ реструктуризации предприятий машиностроительного профиля и управления человеческими ресурсами в условиях организационных изменений, а также высшими учебными заведениям при подготовке бакалавров и магистров по направлению «Экономика», «Менеджмент». Результаты исследований и предложения используются в деятельности ОАО "Завод БКУ", г. Тюмень, ООО «Инструмент-сервис», г. Тюмень.

Апробация результатов исследования. Основные положения исследования были представлены на международных, всероссийских и региональных научно-практических конференциях. Результаты исследований докладывались на международной научно-практической конференции «Нефть и газ Западной Сибири» (Тюмень, 2009 - 2011г.г.), всероссийской научно-практической конференции «Технолого-инструментарные новации в управлении ТЭК: макро-, мезо- и микроуровень» (Тюмень, 2008, 2009гг.), всероссийской научно-практической конференции «Новые технологии - нефтегазовому региону» (Тюмень, 2009, 2010, 2011гг.) и др.

Публикации. Основные положения диссертации нашли отражение в 13 научных публикациях (общим объемом 11,4 п.л., в т.ч. авторских - 7,59 п.л.), из них 3 - в изданиях, рекомендованных ВАК, одна монография.

Поставленные цели и задачи определили логику и структуру диссертационного исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений.

Во введении обоснованы актуальность и значимость темы исследования, определены цель, задачи, объект и предмет исследования, сформулированы научная новизна и практическая значимость полученных результатов, представлена информация об их апробации.

В первой главе обосновывается авторское определение реструктуризации предприятия, вводится в научный оборот понятие «реструктуризационные ожидания», даются оценка эффективности технологий управления человеческими ресурсами российских машиностроительных предприятий в условиях организационных изменений, авторская трактовка основных принципов эффективного

управления человеческими ресурсами и рисков негативных последствий, возникающих в системе управления человеческими ресурсами в процессе реструктуризации предприятия.

Во второй главе предложен авторский подход к оценке эффективности системы управления человеческими ресурсами машиностроительного предприятия на этапах, предшествующих кардинальным организационным трансформациям и, непосредственно, в процессе реструктуризации, а также определению соответствия существующей системы управления человеческими ресурсами изменяющимся условиям внешней и внутренней среды хозяйствующего субъекта. Разработан алгоритм формированию оптимальной (условиям реструктуризации) системы управления человеческими ресурсами машиностроительного предприятия.

В третьей главе рассмотрены основные технологии в сфере управления человеческими ресурсами на машиностроительных предприятиях Тюменской области, находящихся в процессе реструктуризации. Апробирована авторская методика оценки соответствия кадрового потенциала и системы управления человеческими ресурсами процессам организационных изменений и реструктуризационных ожиданий менеджмента хозяйствующего субъекта. На основе полученных результатов разработаны предложения по повышению эффективности управления человеческими ресурсами машиностроительных предприятий в процессе реструктуризации. Даны прогнозные оценки результативности применения авторских предложений с точки зрения экономической и социальной безопасности хозяйствующих субъектов в условиях организационных изменений.

В заключении приведены основные выводы, обобщены результаты выполненного исследования.

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ 1. На основе исследования специфики реструктуризационных процессов, происходящих на предприятиях машиностроительного профиля и иных сфер деятельности, а также изучения целей и задач

субъектов и объектов системы управления человеческими ресурсами в условиях кардинальных внутрипроизводственных трансформаций, предложено понятие реструктуризационных ожиданий, как совокупности экономических интересов и целей собственников предприятия и наёмных работников, обусловливающей необходимость организационных изменений и реализуемой в процессе реструктуризации.

Вопросам реструктуризации хозяйствующего субъекта и отдельных его подсистем в отечественной и зарубежной литературе уделено значительное внимание. Несмотря на это, проработанность концептуальных основ, теоретико-методических положений о роли человеческих ресурсов в процессе реструктуризации предприятий (в том числе машиностроительного профиля) является недостаточной, мало внимания уделяется конечным результатам проводимых организационных трансформаций. Вместе с тем достижение запланированных целей, предопределяющих проведение реструктуризации предприятия, является, по мнению диссертанта, одним из важнейших критериев эффективности и законченности трансформационных процессов, оптимальности принятых управленческих решений.

В связи с этим в диссертационном исследовании автором предлагается ввести в научный оборот понятие реструктуризационных ожиданий как базирующаяся на потребностях совокупность экономических интересов и целей собственников хозяйствующего субъекта и наёмных работников, которая обусловливает необходимость организационных изменений на предприятии и которая реализуется в ходе самого процесса реструктуризации.

В качестве реструктуризационных ожиданий субъекта управления (собственников бизнеса, администрации) может рассматриваться достижение желаемого состояния предприятия в будущем, в том числе с позиций стоимости бизнеса, доходности, эффективности управления человеческими ресурсами и производственными процессами.

С позиции объекта управления (всего наемного персонала, в том числе менеджеров) реструктуризационными ожиданиями могут выступать

вновь открывающиеся в условиях организационных изменений предприятия (и по окончанию процесса) возможности для профессионального и карьерного роста, личной эффективности, роста материального благосостояния, социальной защищенности и социальной стабильности.

Схематично процедура формирования реструктуризационных ожиданий, а также основные потребности подсистем хозяйствующего субъекта представлены на рис. 1.

УПРАВЛЯЮЩАЯ ПОДСИСТЕМА -N -✓ УПРАВЛЯЕМАЯ ПОДСИСТЕМА

Собственники бизнеса =й 1 1 1 Администрация хозяйствующего субъекта 1 1 1 1 1 Наемный персонал

и. -и

Цели управляющей подсистемы (субъект управления):

-увеличение стоимости бизнеса; -стабилизация и улучшение финансового состояния

хозяйствующего субъекта; -повышение эффективности

функционирования подсистем

хозяйствующего субъекта; -прочие

Л Г"

Реструктуризационные ожидания

= цели субъекта управления

3

я я я

сз сп

К -

= 2

5 " о. 2 о |

£ I

Я

О 03 ||

и го я о

Н X «

X Я

о.

Цели управляемой подсистемы

(объект управлении) -удовлетворение потребностей в:

-достойной оплате труда; -оптимальных условиях труда; -реализации возможностей

профессионально-

квалификационного и карьерного

роста и прочих

-прочие

Дополнительные потребности в условиях реструктуризации:

-сохранение рабочего места; -сохранение/увеличение заработной платы и т.д.

^-¡/^Реструктуризационные ожидания

Рис. 1. Реструктуризационные ожидания хозяйствующего субъекта в условиях кардинальных организационных трансформаций

2. На основе корректировки и привязки общих принципов кадрового менеджмента к условиям реструктуризации машиностроительных предприятий скорректированы и предложены к применению следующие принципы управления человеческими ресурсами: информационной прозрачности, соответствия, оптимальности, социально-психологической поддержки, мотивации по целям и др. Использование администрацией машиностроительных предприятий в реструктуризационный период данных принципов будет способствовать успешному проведению необходимых организационных изменений, кадровых перестановок и повышению эффективности деятельности предприятия.

Организационные изменения, происходящие в процессе реструктуризации машиностроительных предприятий, в первую очередь затрагивают человеческие ресурсы данных хозяйствующих субъектов. Трансформация внутренней среды, остававшейся долгое время относительно стабильной, ожидание неизбежных перемен и непредсказуемых последствий реструктуризационных процессов негативным образом сказываются не только на социально-психологическом климате трудового коллектива, но и на эффективности деятельности персонала и результатах функционирования предприятия, вызывают сопротивление трудового коллектива организационным изменениям, затрудняя ход реструктуризации. Все это, на взгляд диссертанта, при разработке комплекса социально-экономических мероприятий по проведению реструктуризации субъекта хозяйствования требует корректировки общих принципов кадрового менеджмента и их привязки к ходу реструктуризационных процессов, протекающих на предприятиях отечественного машиностроения. В работе предложены принципы управления человеческими ресурсами, используя которые администрация предприятия быстрее достигнет желаемых результатов кадровой политики и сможет обеспечить должный уровень социально-экономической безопасности хозяйственной деятельности в целом (табл.1).

Таблица 1

Принципы управления человеческими ресурсами машиностроительных предприятий в процессе их реструктуризации

Название принципа Содержание принципа

Принцип информационной прозрачности Эффективное управление человеческими ресурсами реструктурируемого предприятия возможно лишь при формировании максимально прозрачной для персонала информационной среды относительно целей, этапов процесса реструктуризации и кадровой политики на период нестабильности внутренней среды

Принцип объективной оценки В условиях запланированных организационных изменений руководству необходимо обладать полной объективной информацией о кадровом потенциале хозяйствующего субъекта, трудовом потенциале каждого работника, эффективности его деятельности и полезности в новых условиях функционирования предприятия.

Принцип оптимальности человеческих ресурсов В процессе реструктуризации машиностроительных предприятий следует учитывать необходимость оптимизации человеческих ресурсов (как с точки зрения количества, так и качества)

Принцип соответствия Наиболее важное место в ходе реструктуризации занимают менеджеры, приобретающие на период трансформации предприятия машиностроительного профиля новые управленческие роли, которые должны четко соответствовать конкретному этапу реструктуризации.

Принцип социально-психологической поддержки Широкомасштабные изменения, происходящие в процессе реструктуризации машиностроительных предприятий вызывают устойчивое чувство нестабильности персонала (который для данной сферы деятельности характеризуется преобладанием сотрудников средней и старшей возрастных групп), что требует дополнительной непрерывной работе по поддержанию стабильного, благоприятного психологического климата в трудовом коллективе.

Принцип мотивации по целям Изменение производственной структуры и технологических процессов, обусловленные реструктуризацией машиностроительного предприятия затрудняют управление человеческими ресурсами, основанное на применение преимущественно экономических методов. Данное обстоятельство обусловливает применение мотивации работников хозяйствующего субъекта, основанной на персональном и/или коллективном достижении конкретных целей в системе реструктуризационных ожиданий.

Предложенные в диссертационном исследовании частные принципы управления человеческими ресурсами (см. табл. 1) приобретают особую важность с момента принятия собственниками и администрацией машиностроительного предприятия решения о его реструктуризации, хотя могут быть использованы и при относительно стабильной внутренней среде предприятия как общие принципы (при условии реализации пассивной или реактивной кадровой политики - при возникновении кризисных кадровых ситуаций, при превентивной и активной кадровой

политике - в ходе разработке и реализации средне-, долгосрочных кадровых программ). Кроме того, важно отметить, что скорретированные принципы управления человеческими ресурсами в условиях реструктуризации предприятий машиностроительного профиля являются универсальными и могут найти применение на предприятиях иных сфер деятельности.

3. Разработан подход к оценке эффективности действующей системы управления человеческими ресурсами (СУЧР) машиностроительных предприятий в условиях реструктуризации.

Рассматривая систему управления человеческими ресурсами реструктуризируемого машиностроительного предприятия как систему организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования рабочей силы в процессе кардинальных организационных трансформаций, необходимо постоянно отслеживать ее соответствие вызовам внешней и внутренней среды хозяйствующего субъекта, а также оценивать степень достижения реструктуризационных ожиданий.

С этой целью для оценки эффективности управления человеческими ресурсами в условиях относительно стабильной внутренней среды, а также реструктуризации машиностроительного предприятия, а соответственно, и системы, которая реализует данные управленческие функции, в рамках авторской методики предлагается использовать два критерия:

критерий эффективности СУЧР в состоянии относительной стабильности внутренней среды;

критерий эффективности СУЧР в условиях реструктуризации машиностроительного предприятия.

Автором предлагается на основе каждого из вышеназванных критериев использовать систему показателей, учитывающую особенности внутренней среды хозяйствующего субъекта.

Так, в частности, в состав показателей, характеризующих эффективность системы управления человеческими ресурсами, предлагается ввести такие, как:

уровень организации управления человеческими ресурсами на предприятии;

значимость кадрового менеджмента в управлении хозяйствующим субъектом;

степень обеспеченности и эффективность кадровой стратегии и политики предприятия;

уровень результативности реализуемых кадровых технологий; степень удовлетворенности персонала условиями и оплатой труда на предприятии.

Для оценки эффективности СУЧР применительно к условиям реструктуризации предприятия необходимо увеличить представленную выше совокупность показателей дополнительными, характеризующими специфику управления человеческими ресурсами в условиях реструктуризации предприятия. В качестве таких показателей автором предлагается воспользоваться следующими (в том числе качественными):

уровень доступности информации о

запланированной/реализуемой реструктуризации предприятия;

качество программ адаптации персонала в условиях реструктуризации;

степень соответствия кадровых технологий

реструктуризационным ожиданиям;

частота возникновения межличностных и групповых конфликтов, обусловленных реструктуризационными изменениями;

степень уверенности персонала в будущем (с позиции дальнейшего развития социально-трудовых отношений с работодателем);

частота срывов/затруднений на отдельных этапах процесса реструктуризации;

степень достижения реструктуризационных ожиданий.

В целях получения представления об эффективности системы управления на предприятии (в различных условиях), а также обеспечения возможностей дальнейшего сопоставления результатов управления, исследования динамики, а также разработки программ повышения результативности кадрового менеджмента, диссертант предлагает ввести

интегральный показатель, который позволит провести количественную и качественную оценку эффективности СУЧР. В качестве такого интегрального показателя может быть рекомендован показатель Э (Эст - в условиях стабильности, Эр - в условиях реструктуризации), расчетная формула для которого представлена ниже.

Эст = £Х.хК., ->5,0, (1)

где X/ - оценки показателей эффективности СУЧР машиностроительного предприятия в условиях внутренней стабильности/реструтуризации, балл;

Ю - весовые коэффициенты (коэффициенты значимости) показателей, доли ед.

Максимально возможное значение показателя Эст, Эр приравнивается к 5,0, что соответствует 100% эффективности существующей системы управления человеческими ресурсами предприятия машиностроения. На практике вероятность достижения значения 5,0 сомнительна, однако показатель эффективности СУЧР должен стремиться к данному значению.

Следует также отметить, что представленные в формуле весовые значения коэффициентов Ш, были получены экспертным путем. Согласованность мнения экспертов была оценена по величине коэффициента конкордации, рассчитанного по формуле 2.

п2(т3 -т)» (2)

где 5 - сумма квадратов отклонений всех оценок рангов каждого объекта экспертизы от среднего значения;

п - число экспертов; т - число объектов экспертизы.

Коэффициент конкордации изменяется в диапазоне 0<1У<1, причем 0 - полная несогласованность, 1 - полное единодушие. По расчетам, проведенным в диссертационном исследовании, значение коэффициента

конкордации составило 0,9, что позволяет сделать вывод о том, что различия в мнениях экспертов незначительны.

Следует также отметить, что в качестве экспертов, принимавших участие в определении весовых коэффициентов показателей, выступили представители научно-исследовательских и проектных организаций, академической науки, органов государственной власти и местного самоуправления, руководители бизнес-структур. Полученные результаты представлены в табл. 2.

Таблица 2

Значение весовых коэффициентов системы показателей эффективности системы управления человеческими ресурсами машиностроительного предприятия в процессе реструктуризации

Коэффициент (согласно порядкового номера показателя в табл. 3) Предлагаемое значение коэффициента, доли ед.

К1 0,080

К2 0,090

КЗ 0,095

К4 0,055

К5 0,050

Кб 0,123

К7 0,065

К8 0,070

К9 0,047

К10 0,045

ки 0,100

К12 0,180

Итого 1,0

Для оценки показателей, характеризующих выработанные критерии эффективности СУЧР в состоянии относительного покоя и реструктуризации предприятия, исследовалось мнение представителей предприятий машиностроительного профиля (все категории персонала), подвергнутых процессам реструктуризации. Результаты исследования по данному направлению представлены в табл. 3.

В целях интерпретации полученных количественных значений интегральных показателей эффективности СУЧР в рамках предложенной методики оценки можно рекомендовать следующее распределение:

значение рассчитанного по формулам интегрального показателя эффективности, которое находится в пределах до 1,65,

позволяет сделать оценку эффективности СУЧР как низкой, не соответствующей требованиям внутренней и внешней среды, требующей принятия кардинальных управленческих решений;

1,66 - 3,30 - эффективность средняя, требующая пересмотра кадровой стратегии и политики управления человеческими ресурсами, выбора эффективных кадровых технологий, инновационных ролей НИ-менеджеров;

3,31 - 4,31 - эффективность СУЧР выше средней, что позволяет говорить об оптимальности кадровой стратегии, политики и основных инструментов их реализации. Вместе с тем, наблюдаются отдельные «напряженные участки», своевременное выявление и устранение которых будет способствовать более результативному развитию социально-трудовых отношений;

от 4,32 и выше - эффективность СУЧР наиболее высока, что позволяет прогнозировать успешную реализацию процесса реструктуризации предприятия и достижение всех/наибольшего числа реструктуризационных ожиданий.

Таким образом, используя разработанную автором методику оценки эффективности СУЧР в качестве одного из инструментов мониторинга развития и реализации реструктуризационных процессов, менеджеры кадровых служб, а также функциональные руководители предприятия смогут снизить степень неопределенности при принятии управленческих решений по вопросам реструктуризации, особенно в сфере управления человеческими ресурсами и регулирования социально-трудовых отношений, что предполагает повышение результативности работы трудового коллектива в условиях нестабильности внутренней среды.

Таблица 3

Балльные оценки эффективности системы управления человеческими ресурсами машиностроительного предприятия

Название критерия/показателя Присваиваемые балльные оценки, балл

1 1 2 | 3 | 4 | 5

Эффективность системы управления человеческими ресурсами в состоянии относительной стабильности внутренней среды

1. Уровень организации управления человеческими ресурсами на предприятии очень низкий ниже среднего средний выше среднего высокий

2. Значимость кадрового менеджмента в управлении хозяйствующим субъектом очень низкая ниже среднего средняя выше среднего высокая

3. Степень обеспеченности и эффективность кадровой стратегии и политики предприятия стратегии нет, кадровая политика пассивная стратегия разработана, кадровая политика реактивная стратегия реализуется, кадровая политика превентивная стратегия реализуется, кадровая политика активная авантюристическая стратегия реализуется, кадровая политика активная рационалистическая

4. Уровень результативности реализуемых кадровых технологий очень низкий ниже среднего средний выше среднего высокий

5. Степень удовлетворенности персонала условиями и оплатой труда на предприятии очень низкая ниже среднего средняя выше среднего высокая

-»-Эффективность системы управления человеческими ресурсами предприятия в условиях реструктуризации

6. Уровень доступности информации о запланированной/реализуемой реструктуризации предприятия информацион ный вакуум информация на уровне слухов информация строго дозируема уровень доступности средний информация в полном объеме

7. Качество программ адаптации персонала а условиях реструктуризации очень низкое ниже среднего среднее выше среднего высокое

8. Степень соответствия кадровых технологий реструктуризационным ожиданиям не соответствует слабое соответствие среднее соответствие выше среднего полностью соответствует

9. Частота возникновения межличностных и групповых конфликтов, обусловленных реструктуризационными изменениями очень часто часто иногда редко отсутствуют

10. Степень уверенности персонала в будущем (с позиции дальнейшего развития социально-трудовых отношений с работодателем) очень низкая ниже среднего средняя выше среднего высокая

11. Частота срывов/затруднений на отдельных этапах процесса реструктуризации очень часто часто иногда редко отсутствуют

12. Степень достижения реструктуризационных ожиданий не достигнуты в основном не достигнуты достигнуты частично в основном достигнуты все достигнуты

4. Предложен алгоритм формирования эффективной СУЧР машиностроительного предприятия в условиях реструктуризации, включающий, наряду с процедурами формирования новой стратегии управления персоналом и разработки кадровой политики, этапы корректировки кадровых технологий, а также контроля за реализацией проектов трансформации системы кадрового менеджмента.

Принятие управленческого решения о необходимости реструктуризации предприятия зачастую является стратегическим, предопределяющим дальнейшую судьбу хозяйствующего субъекта и его трудового коллектива. Для практической реализации принятого решения, а также оптимального достижения реструктуризационных ожиданий собственников бизнеса, администрации хозяйствующего субъекта и персонала необходимо применение комплексного подхода к управлению человеческими ресурсами в процессе реструктуризации предприятия.

В диссертационном исследовании предлагается алгоритм формирования СУЧР машиностроительного предприятия в условиях реструктуризации, состоящий из последовательности шагов, условно объединенных в три крупных блока:

подготовительный этап трансформации рассматриваемой

системы;

этап разработки прототипа «идеальной» СУЧР; этап внедрения проекта корректировки системы и контроля за достижением реструктуризационных ожиданий.

Схематично предложенный автором алгоритм представлен на рис. 2.

Последовательная реализация алгоритма позволит, по мнению диссертанта, комплексно и системно подойти к вопросам управления человеческими ресурсами в процессе реструктуризации, а применение специфических методов управления в ходе внедрения проекта обеспечит снижение уровня сопротивления организационным изменениям и повысит вероятность достижения реструктуризационных ожиданий.

1. Подготовительный этап трансформации системы управления человеческими ресурсами (СУЧР)

1.1.0пределение реструктуризационных ожиданий; цели управления персоналом в условиях реструктуризации; разработка стратегии управления человеческими ресурсами; кадровой политики на основе принципов информационной прозрачности,

объективной оценки и других (табл. 1).

1Л.Создание единого контролируемого работодателем информационного

пространства процесса

реструктуризации с разработкой комплексных программ воздействия на социально-психологический климат предприятия, трудовой коллектив в целом и отдельного работника.

1.3.Формирование нового

представления о роли кадрового менеджмента в условиях

реструктуризации; корректировка

ролевой структуры субъектов управления (агент, инициатор изменений, посредник, мотиватор, коммуникатор, наставник, методист).

2. Этап разработки прототипа будущей СУЧР

2.1.Исследование реакции объектов управления на предстоящие

организационные изменения и определение на ее основе структуры персонала (поведение принятия изменений, «механическое»,

«выжидательное», «аппелирукнцее», активное непринятие).

2.2.Переориентация СУЧР на новые методы управления персоналом, оптимально адаптированные к изменившимся условиям

функционирования (принудительный, адаптивных изменений, управление кризисной ситуацией, «аккордеон»).

2.3.Адаптация применяемых кадровых технологий к условиям

реструктуризации (с учетом выявленной поведенческой структуры персонала); корректировка и формирование новой конфигурации организационной

структуры системы управления человеческими ресурсами.

3. Этап внедрения проекта трансформации СУЧР и контроля за достижением ожиданий

3.1.Распределение внедрения системы управления человеческими ресурсами на этапы и стадии; определение временных границ этапов с выделением желаемых результатов завершения каждого этапа, а также количественная оценка постадийных (промежуточных)

ожидаемых результатов.

3.2.0пределение центров

ответственности за реализацию этапов и стадий внедрения СУЧР в ходе реструктуризации машиностроительного предприятия; разработка и внедрение в практику работы матриц контроля за реализацией кадровых технологий.

З.З.Проведение совместных заседаний реструктуризационной комиссии

(комитета); количественная и качественная оценка достижения персональных/поэтапных и общих постадийных целей; соответствие полученных результатов

реструктуризационным ожиданиям.

Рис. 2 Алгоритм формирования системы управления человеческими ресурсами машиностроительного

предприятия в условиях реструктуризации

Изучение трансформационных процессов, а также апробация результатов диссертационного исследования на реструктуризируемых машиностроительных предприятиях Тюменской области позволили диссертанту получить результаты (табл. 4), подтверждающие практическую значимость выработанных в ходе проведенной работы выводов и предложений.

Таблица 4

Сравнительная характеристика уровня достижения реструктуризационных ожиданий объектов и субъектов управления _человеческими ресурсами _

Результаты управления Фактическое значение, % Прогнозное значение (экспертные оценки), %

1 2 3

1. Реструктуризационные ожидания персонала как объекта управления

1.1 .Изменение оплаты труда (-)10-15 0+7

1 ^.Информированность о происходящих изменениях 50-55 75-90

1.З.Возможности карьерного роста 3-5 5-8

1 ^.Удовлетворенность трудом (может рассматриваться как комплексный показатель достижения ожиданий персонала) 46-48 70-73

2. Реструктуризационные ожидания собственников бизнеса и администрации

2.1.Соответствие кадрового потенциала трудового коллектива требованиям внешней среды 68-72 80-90

2.2.Повышение производительности труда (после завершения реструктуризации) 25-30 35-45

2.3.Достижение производственных целей предприятия 75-80 85-97

2.4.Улучшение финансовых результатов деятельности предприятия (после завершения реструктуризации) 7-10 12-15

Согласно полученным в диссертационном исследовании результатам, предложенный алгоритм формирования СУЧР позволит повысить результативность управления человеческими ресурсами в условиях глобальных организационных трансформаций, а также будет способствовать более полному достижению реструктуризационных ожиданий как собственников бизнеса и администрации хозяйствующего субъекта, Так и персонала машиностроительного предприятия.

Основные положения диссертации изложены в следующих публикациях:

1. Невмержицкая Я.В. Управление человеческими ресурсами как основной фактор успешности реструктуризации/Журнал «Известия вузов. Социология. Экономика. Политика» № 1, 2010 г. - 99 стр., стр. 20-22 ISSN 1993-1824 (Список ВАК). - 0,25 п.л.

2. Невмержицкая Я.В. Государственное регулирование социально-трудовых отношений в посткризисный период/Журнал «Известия вузов. Социология. Экономика. Политика» № 4, 2010 г. - 99 стр., стр. 41-44 ISSN 1993-1824 (Список ВАК). - 0,25 пл.

3. Невмержицкая Я.В. Алгоритм формирования эффективной системы управления человеческими ресурсами предприятия в условиях реструктуризации Журнал «Экономические науки» № 10 (83), 2011 г. - 256 стр., стр. 113-117 ISSN 2072-084Х (Список ВАК). - 0,63 п.л.

4. Невмержицкая Я.В., Симонов С.Г. Теория и практика управления человеческими ресурсами в процессе его реструктуризации. Монография/ С.Г. Симонов, Я.В. Невмержицкая. - Тюмень: ТюмГНГУ, 2011 - 122 е., ISBN 978-5-9961-0441-3.-7,62 пл. (из них авторских 3,81 п.л.)

5. Невмержицкая Я.В. Кадровые антикризисные программы: технологии разработки и реализации/Социально-экономические проблемы региона: опыт десятилетий. Материалы региональной межвузовской научно-практической конференции. - Тюмень, Издательство "Вектор Бук", 2002.-0,31 п.л.

6. Невмержицкая Я.В. Управление человеческими ресурсами в процессе реструктуризации нефтегазовых предприятий/Социально-экономические проблемы региона: опыт десятилетий. Материалы региональной межвузовской научно-практической конференции. - Тюмень, Издательство "Вектор Бук", 2003. - 0,15 п.л.

7. Невмержицкая Я.В. Состояние трудовых ресурсов региона/Материалы международной научно-технической конференции, - Тюмень, Издательство "Нефтегазовый университет ", 2005. - 0,25 п.л.

8. Невмержицкая Я.В. Управление человеческими ресурсами предприятия в условиях глобальных кризисных явлений в сфере экономики/Материалы международной НТК, «Глобализация: мифы и реальность» - Тюмень, ТГАМЭУ, 2008. -340с.-0,31 пл.

9. Невмержицкая Я.В. Разработка принципов управления человеческими ресурсами на разных стадиях жизненного цикла предприятия/Исследовательские

проекты в области экономики, менеджмента и права: Материалы области научно-практический конференции 22 апреля 2009 г. - Тюмень: Издательство института сервиса и управления ГОУ ВПО ТюмГНГУ, 2009. - 204с. - 0,25 п.л.

10. Невмержицкая Я.В. Человеческие ресурсы машиностроительных предприятий Тюменской области в условиях кризиса/Промышленное развитие России: проблемы, перспективы/Труды VII международной научно-практической конференции преподавателей, ученых специалистов, аспирантов, студентов: В 3 т. - Нижний Новгород: ВГИПУ, 2009. Т.З. - 2009. - 245 е.- 0,31 п.л.

11. Невмержицкая Я.В. Социально-экономические проблемы машиностроительных предприятий Тюменского региона в посткризисный период/Социально-экономические аспекты управления регионами в посткризисный период/ материалы дистанционной международной научно-практической конференции, Курганского филиала Академии труда и социальных отношений, Режим доступа: http://www.kfatso.ru/index.php/allfiIes. -0,38 п.л.

12. Невмержицкая Я.В. Социально-экономические аспекты управления предприятиями машиностроительной отрасли/Экономическая политика региона: стратегия и тактика развития: материалы Всероссийской НПК.- г. Тюмень Издательство "Нефтегазовый университет ",- 2010.-536 е.-0,31 п.л.

13. Невмержицкая Я.В. Государственная политика в сфере управления человеческими ресурсами (на примере машиностроительного комплекса Тюменской области)/Взаимоотношения государства и бизнеса в рыночной экономике»/материалы международной научно-практической интернет-конференции, г. Москва. Режим доступа http://www.rea.ru - 0,38 п.л.

Подписано в печать 08.02.2012. Формат 60x90 1/16. Усл. печ. л. 1,0 Тираж 100 экз. Заказ № 55

Библиотечно-издательский комплекс федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Тюменский государственный нефтегазовый университет». 625000, Тюмень, ул. Володарского, 38.

Типография библиотечно-издательского комплекса 625039, Тюмень, ул. Киевская, 52.