Управление персоналом в коммерческом банке тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Гулямов, Саидилла Саидахрарович

Введение.

Глава 1. Стратегия управления персоналом и его роль в деятельности коммерческого банка.

1.1. Формирование банковской системы Республики Узбекистан.

1.2. Концептуальные подходы к управлению персоналом.

1.3. Стратегия управления персоналом в коммерческом банке как системой.

1.4. Кадровая политика коммерческого банка.

Глава 2. Основные направления совершенствования управления персоналом в коммерческом банке.$

2.1. Методические основы реорганизации системы управления персоналом.

2.2. Планирование процесса и подготовка нормативно-методической базы управления персоналом. .7.

2.3. Основные направления развития системы управления персоналом банка.

2.4. Использование опыта развитых стран в управлении персоналом банка.

Глава 3. Служба персонала и основные условия ее функционирования в коммерческом банке.

3.1. Место службы персонала в системе управления коммерческим банком.

3.2. Организация работы с персоналом банка.

3.3. Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом банка.

3.4. Реорганизация службы управления персоналом банка.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление персоналом в коммерческом банке"

Актуальность темы исследования. В последнее десятилетие XX века мир стал свидетелем создания содружества независимых государств, что стало возможным после распада бывшего СССР. Одним из вновь созданных государств является Республика Узбекистан, где целенаправленно осуществляется комплекс мероприятий, направленных на формирование и развитие экономики, которая должна стать составной частью единой мировой системы. В своем движении к качественно новому состоянию общества, Республика Узбекистан, не игнорируя накопленного человеческой цивилизацией опыта, опирается на собственную модель хозяйственного развития - построение социально ориентированной рыночной экономики, где ведущую роль играет государство. Благодаря этому в Узбекистане спад производства не достиг критического уровня, что характерно для многих стран СНГ. Объемы инвестиций в экономику значительно возросли. В стране создана современная промышленность, развивается инфраструктура рынка, составной частью которой является банковская система. Ее основу сегодня образуют 37 коммерческих банков, среди которых выделяются акционерно-коммерческие, частные и совместные банки, созданные с привлечением иностранного капитала.

По Указу Президента Республики Узбекистан И.А.Каримова «О мерах по дальнейшей либерализации и реформированию банковской системы», Постановлению Кабинета Министров «О дополнительных мерах по реформированию банковской системы», принятые в марте 2000 г. В последние годы в стране проводятся реформы в системе управления коммерческими банками, определены основные направления совершенствования управления банками в условиях либерализации экономики.

Сегодня успех или неудача в деятельности банка во многом зависит от творческого отношения его персонала к своей работе, готовности работников взять на себя ответственность за принимаемые решения. Общий успех банка может быть достигнут только в том случае, когда каждый его работник максимально эффективно будет использовать свои знания и опыт на благо достижения конечной цели коммерческого банка.

В связи с этим в каждом коммерческом банке необходимо создать систему работы с персоналом, которая была бы способна реализовать весь комплекс функций по управлению персоналом банка. Однако в современной банковской системе Республики Узбекистан такой системы еще не создано, поэтому задачей автора является устранение данного пробела в деятельности коммерческих банков страны, что и предопределяет своевременность и актуальность проведения данного исследования.

Степень изученности проблемы. Проблеме управления персоналом коммерческого банка в последние годы уделяется большое внимание не только в России, но и в Узбекистане.

Значительный вклад в разработку проблем управления персоналом, и в частности, банковским персоналом сделан в исследованиях российских ученых А.Р.Аллавердова, К.Х.Абдурахманова., Д.А.Безделова, В.П.Дятлова, А.П.Егоршина, Б.Ч.Муртазаева, Ю.Г.Одегова, А.Ф.Пушкарева, П.В.Журавлева, М.Н.Кулапова, Д.Н.Рахимова, Г.Шураева, Т.В.Никоновой, Э.А.Уткина, А.В.Матвеева и др.

Вместе с тем, многие методологические и практические проблемы формирования кадровой политики и стратегии управления персоналом коммерческого банка в условиях либерализации экономики, организации работы с персоналом, оценки эффективности деятельности службы персонала банка до сих пор исследованы недостаточно. В Республике Узбекистан практически отсутствуют исследования по проблемам управления персоналом в коммерческом банке, не разработана методология организации работы службы персонала в условиях большой самостоятельности коммерческих банков и др. вопросы. Все сказанное предопределило цели и задачи диссертационного исследования

Цель и задачи исследования. Основная цель данной работы состоит в том, чтобы на основе сравнительного анализа существующих разработок в рассматриваемой сфере исследовать объективные основы взаимосвязи и влияния процесса управления персоналом на деятельность коммерческого банка, а также наметить основные направления совершенствования этой работы в условиях либерализации экономики Республики Узбекистан.

Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач:

- исследование подходов к определению содержания понятия «управление персоналом»;

- анализ зарубежного опыта в управлении персоналом банковской сферы;

- разработка комплексной системы оценки эффективности работы по управлению персоналом на основе оптимизации функционирования коммерческого банка;

- определение роли и места службы управления персоналом в управлении коммерческим банком;

- исследование базовых подходов к процессу реорганизации системы управления персоналом коммерческого банка;

- выявление роли нормативно-методической базы как одного из факторов, влияющего на реорганизацию службы персонала коммерческого банка.

Объектом исследования являются коммерческие банки Узбекистана и вопросы управления их персоналом в условиях либерализации экономики.

Предметом исследования являются социально-трудовые отношения, возникающие в процессе управления персоналом банка.

Теоретической и методологической основой являются разработки зарубежных, российских, узбекских ученых и специалистов по проблемам управления персоналом. В работе, применительно к рассматриваемой проблеме, использованы законодательные акты и другие нормативно-правовые документы органов государственной власти России и Узбекистана, Центрального банка Республики Узбекистан, материалы международных и российских научных конференций по рассматриваемой проблеме.

Роль банковской системы в становлении и развитии национальной экономики, определение места управления персоналом в деятельности коммерческого банка исследовалась с применением методов логического, * системного и сравнительного анализа. Исследование базируется на материалах, которые собраны и изучены лично автором в процессе практической и научной деятельности в течение 1998-2000 гг.

Научная новизна результатов исследования состоит в следующем:

- выявлены особенности трудовой деятельности, непосредственно воздействующие на работы с персоналом банка;

- сформулирована авторская концепция содержания понятия «управление персоналом» на основе глубокого и всестороннего анализа различных подходов к данному определению понятия;

0 - определены наиболее значимые условия формирования стратегии управления персоналом как совокупности принципиальных решений по кадровому обеспечению, деятельности банка, вытекающих как из его текущего положения, так и перспектив развития;

- доказано, что различные факторы предъявляют к системе управления персоналом ряд требований обще-методического характера, нарушение которых может оказать влияние на эффективность деятельности банка;

- определены методические основы процесса реорганизации системы управления персоналом коммерческого банка и предложены варианты такой реорганизации;

- предложена имитационная модель, которая позволяет рассчитывать эффективность работы по управлению персоналом банка и использовать ее в целях повышения качества этой работы.

Практическая значимость исследования состоит в возможности использования сделанных автором выводов и предложений в практической работе коммерческих банков, разработке законодательных и нормативно-методических документов по созданию и развитию системы управления персоналом в других организациях различных форм собственности Узбекистан.

Рекомендации по совершенствованию работы с персоналом в настоящее время используются на практике Туронбанком (г. Ташкент) и Промстройбанком (г.Ташкент).

Выводы автора в части теоретических аспектов управления персоналом используются в преподавании курса «Управление персоналом» в Ташкентском Государственном Экономическом Университете и Учебно-научном центре Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова в г. Ташкенте.

Апробация результатов исследования нашли отражение в 6 публикациях по теме диссертационного исследования общим объемом 2,5 п.л. Основные положения диссертации были доложены и обсуждены на межвузовских и международных научно-практических конференциях: Четырнадцатые международные Плехановские чтения (Москва, апрель 2001, Ташкент1999-2001).

Структура диссертации отвечает логике научного исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, приложения и списка использованной литературы.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Гулямов, Саидилла Саидахрарович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:

1. В современных условиях в деятельности коммерческих банков Республики Узбекистан происходят существенные изменения. Из учреждений занятых главным образом распределением краткосрочных и долгосрочных кредитов между хозяйствующими субъектами, коммерческие банки превращаются в рыночные структуры, которые наряду с традиционными начинают выполнять более широкий круг операций. В связи с этим важной проблемой становится управление банковской деятельностью, определение стратегии управления, реализация которой позволит поднять на качественно новый уровень деятельность банка как предприятия особого типа, которое имеет существенные различия от производственных предприятий. Между тем в условиях конкуренции успех сопутствует тем банкам, в которых лучше развита система банковского менеджмента, составной частью которой является управление персоналом банка.

2. Деятельность любого финансового института, в том числе и коммерческого банка, связана с экономическим положением страны и тенденциями, преобладающими в экономике и банковской сфере. В условиях либерализации экономики любой банк должен ясно понимать глобальные тенденции развития экономики страны и мировой финансовой системы и исходя из этого, определить свою миссию в этом процессе, которая определяет лицо банка и отличает его от других финансово-кредитных учреждений. На основе миссии разрабатывается концепция развития коммерческого банка, а в ее рамках - устанавливаются цели и задачи развития. В работе предложена схема формирования стратегии развития банка и определены факторы, определяющие этот процесс.

Повышение качества управления коммерческим банком в значительной степени зависит от возможности управленческого персонала предвидеть будущие изменения деятельности банка. Исходя из этого в работе обосновано предложение о разработке стратегического плана развития банка. Использование методов и приемов стратегического планирования послужит принятию обоснованных управленческих решений по персоналу.

3. Анализ зарубежного опыта управления персоналом банковской сферы показал, что в развитых странах существуют американская, японская и европейская системы управления персоналом, а внутри европейской системы имеются резко отличающиеся друг от друга системы, используемые банками Германии, Франции и Италии. Однако независимо от национальных особенностей оптимальное функционирование системы управления персоналом невозможно без формирования кадровой политики банка, которая в Республике Узбекистан должна строится с учетом богатого зарубежного опыта и опыта, приобретенного в условиях становления рыночной экономики.

Коммерческий банк является основой финансово-кредитной системы и важнейшим условием расширения и развития предпринимательской сферы. В целях повышения его роли в развитии экономики страны необходимо совершенствовать систему управления банком, ключевую роль которого играет кадровая служба банка (служба управления персоналом).

В условиях либерализации экономики и широкого использования в банковской системе принципов корпоративного управления в их составе выделяются особые подсистемы, предназначенные для управления банковским персоналом.

4. Анализ деятельности службы персонала в управлении коммерческим банком позволил установить основные её недостатки, которые сводятся к тому, что вследствие отсутствия четкой программы деятельности службы персонала по эксплуатации и развитию управления персоналом, её функциональные обязанности чаще всего искусственно сужены до регист-рационно-контрольных. Прикладные задачи управления персоналом решаются руководителями соответствующих подразделений, которые самостоятельно ищут необходимых специалистов, организуют повышение их квалификации и т.п.

В целях повышения статуса службы персонала в управлении коммерческим банком целесообразно разработать и утвердить специальный документ «Положение о службе персонала», в котором должны быть отражены индивидуальные особенности конкретной кредитной организации. Дальнейшее развитие службы персонала определяется стратегией коммерческого банка и зависит от его возможностей.

5. В современных условиях формирование или реорганизация любой штатной службы начинается с выявления стратегической цели деятельности и вытекающих из неё прикладных задач, а также критериев для оценки эффективности их исполнения. Стратегическая цель службы персонала банка, должна быть конкретизирована и дополнена с целью достижения стратегических целей банка. Такая цель должна быть оформлена в виде кадровой политики, к формированию которой предъявляются следующие требования:

- кадровая политика должна учитывать не только специфику банковской i# деятельности в процессе решения кадровых проблем, но и особенности конкретного банка, прежде всего его реальные возможности по ресурсному обеспечению персонального менеджмента;

- в формировании кадровой политики коммерческого банка должны участвовать не только высшее руководство банка и служба персонала, но и руководители структурных подразделений.

6. В условиях рыночной экономики требуется определенная трансформация традиционных функций кадровой службы, путем расширении ее функция и включения в перечень задач, например, вопросов оплаты труда персонала, что является абсолютно нехарактерной для сегодняшних кадровых служб банка. Эффективность данного направления деятельности службы персонала зависит от многих факторов, к числу которых относятся следующие:

- наличие в составе службы компетентного специалиста в области организации и оплаты труда;

- обеспеченность службы персонала соответствующей информацией о прогрессивных формах оплаты труда в других кредитных организациях и другие.

Такое изменение функций службы персонала будет способствовать повышению эффективности деятельности банка.

7. Существовавший в условиях командно-административной системы управления экономикой опыт работы с кадрами сегодня невозможно использовать в коммерческих структурах, работающих в условиях рыночных отношений. Проведенный автором анализ деятельности кадровой системы коммерческих банков позволил выявить ряд недостатков, основными их которых являются следующие:

- отсутствует отлаженная технология взаимодействия кадровой службы с ведущими подразделениями банка по ключевым вопросам;

- не отвечают современным требованиям методы планирования потребности в кадрах, а также методы оценки результатов труда работников банка;

- роль кадровой службы в проведении кадровой политики банка практически не отражена в основных документах и положениях для ведущих структурных подразделений банка и др.

Эти и другие недостатки в данной сфере приводят к тому, что на руководителей банка и его ведущие подразделения возлагаются дополнительные функции, часть из которых может быть передана службе управления персоналом коммерческого банка.

В работе рассмотрены возможности применения рейтинговой оценки по системе «CAMEL» и рейтинговая оценка деятельности коммерческих банков Узбекистана для оценки эффективности работы по управлению персоналом. Сопоставляя эти оценки, было выявлено, что по системе «CAMEL»6aHKH оценивают свою деятельность по пяти показателям, в Узбекистане же результаты деятельности коммерческих банков сопоставляются лишь по четырем параметрам. На взгляд автора, для Республики Узбекистан подобная система оценки - дело будущего, поскольку общая точка зрения в вопросе о рейтингах банков в республике еще пока не найдена. Имеются отдельные рекомендации и методики по оценке положения банков республики, но они требуют совершенствования.

8. Совершенствование системы управления персоналом коммерческого банка может проводится по нескольким направлениям. Одним из этих направлений является реорганизация системы управления персоналом. На процесс реорганизации оказывают существенное влияние факторы внутреннего характера, прежде всего уровень профессиональной компетентности двух категорий пользователей: сотрудников службы персонала и руководителей структурных подразделений банка. Первый фактор влияет на саму возможность внедрения новых элементов и операционных подсистем управления, а от второго зависит эффективность деятельности банка.

0 С учетом этих и других факторов сформированы обще-методические требования к процессу реорганизации системы управления персоналом коммерческого банка.

9. Современный этап процесса создания эффективной системы управления персоналом коммерческого банка должен базироваться на нормативно-методических документах, лежащих в основе процесса реорганизации системы. В диссертации разработан и обоснован перечень внутренних документов коммерческого банка, определяющих систему управления персоналом, а также рабочие материалы, используемые в деятельности службы персонала как основного субъекта управления.

10. В сегодняшней экономической жизни условия существования банков весьма динамичны и требуют приспособления банка к этим условиям. Однако многие банки и их работники весьма консервативны и ригидны. Они с подозрениям относятся к нововведениям (новые методы работы, внедрение нового оборудования, системы оплаты труда и т.п.). Как учит опыт, хорошая система взаимосвязей между менеджерами и работниками может снять тревожность последних: хороший менеджер всегда объясняет подчиненным каковы последствия нововведений и какая выгода из этого получится для каждого сотрудника: улучшения психологического климата в большинстве случаев наблюдается, и сфера неэтичного поведения сужается.

11. Наиболее перспективные направления дальнейшего совершенствования системы управления персоналом коммерческого банка должны основываться на передовых достижениях информационной технологии, основу которой составляет автоматизированная система управления персоналом.

Анализ состояния формирования АСУ персоналом в коммерческих банках Узбекистана позволил определить, что внедрение таких систем будет осуществляться на многостадийной основе. Основным критерием при определении этапов внедрения должна быть методическая простота того или иного элемента управления как потенциального объекта автоматизации.