Влияние рынка труда на формирование квалификации работника тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Влияние рынка труда на формирование квалификации работника"

На правах рукописи УДК 330.010

Михайлов Алексей Иванович

Влияние рынка труда на формирование квалификации работника.

Специальность: 08.00.01 - Экономическая теория

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

I

I

Санкт - Петербург 2003 г.

Работа выполнена на кафедре теоретической экономики Российского государственного педагогического университета имени

А.И. Герцена

Научный руководитель: доктор экономических наук,

профессор Скляр Михаил Абрамович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук,

профессор Литвинова Нина Петровна кандидат экономических наук, доцент Польский В. Д.

Ведущая организация: Санкт-Петербургский государственный

инженерно-экономический университет

Защита состоится « » ¿¿ОЯ^^О_ 2003 года в / ча-

сов на заседании диссертационного совета К 212.199.01 Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена по адрес\: 191186,1. Санк1- Петербург, наб. р. Мойки, 48, корп.6_, ауд.(?.

С диссертацией можно ознакомиться в фундаментальной библиотеке Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена

Автореферат разослан « ^ » 2003 г.

Ученый секретарь диссертационного совет доктор экономических наук, профессор

С. В. Дружинина

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертации и степень разработанности проблемы. Необходимость комплексной разработки и системного анализа проблем формирования и

квалифицированного труда обусловлена рядом причин.

Во-первых, квалифицированный труд является одним из наиболее ограниченных ресурсов. При этом в России доля высококвалифицированных специалистов в составе рабочей силы в 5-10 раз ниже, чем в ряде развитых стран Запада. Становление российского рынка квалифицированного труда нуждается в ускорении.

Во-вторых, Трудовой Кодекс РФ, вступивший в действие с февраля 2002 года, не отражает всей совокупности перемен в системе социально-трудовых отношений между работодателями и квалифицированными наемными работниками. При наличии дефицита квалифицированного персонала на рынке труда сохраняется диктат работодателя, широко используются нерыночные методы регулирования спроса и предложения рабочей силы.

В-третьих, использование неквалифицированного персонала в условиях дефицита квалифицированных работников является причиной низких темпов роста производительности труда.

В отечественной и зарубежной экономической литературе недостаточно уделяется внимания разработке проблем рынка квалифицированного труда.

В основу изучения этих проблем могут быть положены методологические выводы, содержащиеся в работах ряда ученых. Так, вопросы асимметричности информации, имеющие место на рынке квалифицированного труда, исследовались в работах Дж. Акерлофа, М. Спенса, Дж. Стиглица, М. Бейли, П. Милгрома, Дж. Робертса.

повышения эффективности функционирования рынка

Анализу трансакционных издержек, возникающих на этом сегменте рынка труда, посвящены труды О. Уильямсона, Д. Норта, Ф. Найта, Р. Коуза, К. Эрроу, Р. Нельсона, Дж. Коммонса.

Отдельные вопросы взаимодействия рынка труда и уровня квалификации работника получили отражение в работах известных зарубежных экономистов М. Байе, Г. Беккера, Ф. Махлупа, Г. Саймона, Р. Смита, С. Фишера, Р. Франка, Дж. Ходжсона, Р. Эренберга.

В последние годы появился целый ряд работ отечественных экономистов, посвященных исследованию рынка труда. К ним относятся работы В. В. Адамчука, К. К. Вальтуха, Б. В. Генкина, С. В. Дружининой, В. А. Дятлова, В. Л. Иноземцева, Р. И. Капелюшникова, Ю. П. Кокина, Н. П. Литвиновой, Д. С. Львова, В. Л. Макарова, В. Л. Тамбовцева, А. Е. Шаститко, Р. А. Яковлева.

Однако до сих пор не разработаны методы и показатели оценки уровня квалификации работника. Нуждается в уточнении система основных факторов, влияющих на динамику уровня квалификации. В реальной экономике еще не находят применения методы преодоления информационной асимметричности на рынке труда.

Цель и задачи исследования. Основная цель работы заключается в разработке методологических основ анализа рынка квалифицированного труда в условиях современной экономики, основанной на знаниях, а также выявлении методов и показателей оценки уровня квалификации работников.

В соответствии с целью работы автор поставил перед собой следующие задачи:

• показать изменения в характере и содержании труда в условиях экономики, основанной на знаниях;

• раскрыть влияние информационной асимметрии на эффективность функционирования рынка квалифицированного труда и определить основные методы ее преодоления;

• уточнить характер воздействия трансакционных издержек рынка квалифицированного труда на формирование квалификации работника;

• сформулировать и обосновать основные признаки трансакций на рынке квалифицированного труда в условиях информационной асимметричности;

• выявить влияние врожденных и приобретенных способностей работника, профессионального опыта, а также знаний, умений и навыков на формирование его квалификации;

• проанализировать различные методы и показатели оценки уровня квалификации работника и предложить комплексный показатель определения уровня его квалификации, учитывающий как систему факторов её формирования, так и особенности трудового процесса.

Объектом исследования выступает система социально-экономических отношений, возникающих на рынке квалифицированного труда.

Предметом исследования является механизм воздействия рынка труда на формирование профессионально-квалификационного уровня работника.

Методологическую и теоретическую основу исследования составили методы микроэкономического анализа, концепции и основные положения неоинституциональной теории, а также теории рационального выбора, поведенческой экономики, теории общественного выбора, теории человеческого капитала, экономической психологии и теории соглашений.

Теоретические положения работы и практические рекомендации разработаны на основе исторического и научно-системного подходов с применением экономико-математических методов.

Научная новизна работы заключается в следующем:

выявлены основные изменения в характере и содержании квалифицированного труда в условиях экономики, основанной на знаниях; разработана и рекомендована система рыночных методов преодоления последствий информационной асимметричности,

определены основные принципы их использования в реальной экономике; показано влияние трансакционных издержек на взаимодействие субъектов рынка

квалифицированного труда; определена структура основных факторов формирования квалификации работника, показаны их особенности и значение; разработаны и предложены новые методы и показатели оценки уровня квалификации работника, позволяющие определить как отдельные персональные характеристики работника, так и оценку его квалификации в целом.

Теоретическая и практическая значимость диссертации.

Результаты работы могут быть использованы:

в дальнейших теоретических исследованиях проблем функционирования рынка квалифицированного труда; при подготовке учебных программ и курсов микроэкономики, институциональной

экономики, экономики труда, социологии труда, а также спецкурсов, посвященных .: изучению отдельных проблем рынка труда;

при проведении комплексной оценки способностей, знаний, умений, навыков квалифицированных работников, их

профессионального опыта, а также при построении и выборе показателей эффективности использования

квалифицированного труда.

Апробация работы. Результаты работы обсуждались на научном семинаре факультета экономики РГПУ им. А. И. Герцена. Автор выступал с докладами на международных конференциях в Университете Потсдам (Германия, март 1999 г.), «Национальная экономика в условиях глобализации и региональное развитие» (Санкт-Петербург, октябрь 2002 г.). Методика расчета показателей оценки уровня квалификации работника, разработанная в диссертации, используется отделами развития персонала в холдинге «МВО», компаниях «ИТТ» и «Бизнестелеком». По теме диссертации опубликованы 4 работы общим объемом 2,0 п.л.

Основные положения, выносимые на защиту:

• уточнение понятия «квалификация работника», используемого в современной отечественной и зарубежной экономической литературе;

• система методов преодоления информационной асимметричности на рынке квалифицированного труда;

• основные признаки трансакции при совершении сделок на рынке квалифицированного труда;

• влияние системы базовых факторов на формирование квалификации работника;

• система показателей оценки уровня квалификации работника.

Структура диссертации. Предмет исследования, его цель и задачи определили структуру диссертационной работы, состоящей из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы. Работа содержит 175 страниц текста, 14 таблиц, 8 схем, 5 графиков.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

В первой главе диссертации «Методологические основы анализа рынка квалифицированного труда» раскрыты особенности

содержания и структуры социально-экономических отношений на рынке квалифицированного труда, уточнено понятие квалификации работника, а также определены основные принципы функционирования рынка труда квалифицированных специалистов с учетом влияния информационной асимметричности и трансакционных издержек.

XXI век характеризуется вступлением многих развитых стран в новый этап экономического развития, который получил название экономики, основанной на знаниях («knowledge economy»). В этой экономике значительная часть ВВП создается на основе генерирования, обработки и передачи информации, существенно возрастают роль и значение квалифицированного труда. В развитых странах мира наблюдается рост численности персонала, занятого в сфере науки, образования и высоких технологий.

Проведенный анализ особенностей экономики, основанной на знаниях, позволил выявить значительные изменения в характере и содержании квалифицированного труда. К основным из них относятся следующие.

Во-первых, появляются специфические, зачастую даже уникальные знания и способности работника, которые становятся все более востребованными на рынке труда.

Во-вторых, расширяются гибкость и адаптивность знаний, используемых работником, а также его умение оперативно принимать решения в условиях неопределенности.

В-третьих, повышается роль творческих способностей работника, что способствует более эффективной реализации современных задач, требующих значительных умственных усилий.

В-четвертых, возрастают самостоятельность, самоконтроль и компетентность работника.

В-пятых, совершенствуется процесс освоения работником техники и оборудования, связанных с использованием и передачей большого объема информации и знаний на рабочем месте и во внешней среде.

Анализ изменений в характере и содержании труда в условиях экономики, основанной на знаниях, позволил уточнить содержание понятия «квалификация работника». Под ним следует понимать степень и вид профессиональной обученности и подготовленности человека, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения определенной работы. Квалификация работника отражается в системе аттестации и тарификации, то есть в присвоении работнику в зависимости от уровня его подготовки, образования и профессионального стажа того или иного тарифного разряда, класса или категории.

В последнее время широкое распространение получает понятие «профессионально-квалификационная структура персонала». Данное понятие имеет особое значение и сферу использования. Оно характеризует одновременно три самостоятельных, но тесно связанных между собой элемента.

1. Профессиональную структуру персонала - соотношение представителей различных профессий и профессиональных групп.

2. Квалификационную основу по каждой из профессий -совокупность работников всех уровней квалификации по той или иной профессии.

3. Содержание квалификации работника - предъявляемые требования к уровню квалификации работника, необходимые для выполнения данного вида работы.

При исследовании модели рынка труда, построенной на базе неоклассической экономической теории, возникают определенные трудности в объяснении отдельных процессов реальной экономической жизни. Для ряда профессий, где необходим высокий уровень квалификационной подготовки работника, автономные рынки труда функционируют со значительными отклонениями от этой модели.

Во-первых, наблюдается низкая текучесть занятых высококвалифицированных работников. В основном, работник демонстрирует высокую мобильность на рынке труда лишь в начале

своей карьеры, после чего, как правило, следует продолжительный период трудовой деятельности у одного работодателя.

Во-вторых, обычно фирмы не меняют численность и структуру персонала непрерывно, как это предполагает неоклассическая экономическая теория. Существуют множество административных ограничений, которые препятствуют увольнению персонала без выполнения определенных нормативных процедур и правил.

В-третьих, работники и фирмы осуществляют инвестиции в приобретение специальных знаний, умений и навыков, используемых только в рамках действующего между ними трудового договора.

В-четвертых, лица, принимающие решения на рынке труда, не всегда руководствуются только рациональными соображениями. В условиях неопределенности им приходится поступать интуитивно (согласно предпосылке, разработанной Д. Канеманом).

Ограниченность неоклассической модели рынка труда обнаруживается также при оценке затрат фирмы при найме высококвалифицированного сотрудника. По расчетам М. Байе, менеджер по отбору персонала затрачивает в среднем 6,4 часа на каждого из кандидатов, претендующего на вакантное место.

На основе полученных результатов исследования сделан вывод, что рассматриваемая в статическом виде неоклассическая модель рынка труда, в полной мере, не отражает систему отношений занятости на рынке квалифицированного персонала.

Более полно она отражается в т.н. паутинообразной модели, которая позволяет анализировать процессы, происходящие на рынке труда в динамике. Основной принцип данной модели состоит в том, что для подобного рынка характерен значительный временной интервал в подстройке предложения труда квалифицированными работниками в ответ на изменение в спросе на их труд. Этот лаг вызван продолжительностью реализации профессиональных, образовательных и подготовительных программ, необходимых для

освоения новых специальностей и достижения соответствующего уровня квалификации.

Анализ состояния и структуры рынка квалифицированного труда показал, что важной проблемой этого рынка является наличие информационной асимметричности. Основной принцип действия данной модели состоит в том, что одновременное предложение услуг труда работниками высокого и низкого уровня квалификации приводит к появлению отрицательного внешнего эффекта. Действие данного эффекта заключается в том, что на таком рынке могут совершаться сделки с участием работников только низкой квалификации.

Своим решением попытаться трудоустроиться кандидат с низким уровнем квалификации оказывает влияние на складывающееся у работодателей представление о квалификации среднего работника. Впоследствии это приводит к снижению уровня заработной платы, которую наниматель готов заплатить в целях привлечения работника на вакантное место. Одновременно наносится ущерб тем претендентам на новое рабочее место, которые обладают высокими квалификационными качествами. Поэтому недостаток информации для работодателей при выборе кандидатов приводит к возникновению эффекта информационной асимметричности.

На основе анализа системы формирования эффективной занятости персонала установлено, что существует несколько методов преодоления последствий асимметричности информации на рынке квалифицированного труда. Среди них важное место занимает метод сигнализации. Один из вариантов данного метода предполагает определение производительности труда работника на основе достигнутого им образовательного уровня. Образовательные статус и уровень используются в качестве сигнала оценки производительности труда работников разного уровня квалификации.

В условиях различий в размерах рыночной ставки заработной платы для квалифицированных и неквалифицированных

работников, способный сотрудник считает, что в его интересах оплатить приобретение сигнала, то есть образования, несмотря на то, что полученное образование может и не повлиять на производительность его труда. Квалифицированные работники хотят обзавестись сигналом не потому, что он делает их труд более производительным, а вследствие того, что это позволяет отличать их от неквалифицированных коллег.

Другим методом преодоления информационной асимметричности на рынке квалифицированного труда, является просвечивание. Сущность этого метода заключается в том, что работодатель, который не располагает достоверной информацией о кандидатах на вакантное место, считает необходимым разделить их, на различные группы по какому-либо признаку. В качестве таких признаков целесообразно использовать опыт работы, полученное профессиональное образование, результаты тестирования. Выбор претендентов на основе указанных критериев позволяет впоследствии иметь более полную и достоверную информацию о персонале.

Например, работодатель предлагает относительно низкую первоначальную заработную плату; однако после того, как работник отработает в фирме в течение определенного срока, его заработная плата станет превышать средний рыночный уровень. Такая взаимосвязь между оплатой труда и стажем работы высвечивает среди общей массы занятых потенциальных работников фирмы, готовых заключить долгосрочный трудовой контракт. Данная система будет мало привлекательна для тех, кто спустя определенное время планирует покинуть это рабочее место. Таким образом, если в начале своей карьеры работники приобретают опыт или подготовку, которые имеют ценность и за пределами компании, гак называемые универсальные знания и навыки, то для того, чтобы просвечивание было эффективным, требуется, чтобы первоначальные ставки заработной платы были значительно ниже текущего рыночного уровня. Это компенсирует издержки на образовательные услуги при повышении квалификации.

Определенной альтернативой просвечивания в данном случае может стать меюд внесения работником залога, который является гарантом долгосрочных взаимоотношений между ним и работодателем. Этот залог теряется в случае непродолжительной работы сотрудников, однако, позволяет ввести такую систему оплаты труда, при которой их первоначальные должностные оклады будут не намного ниже предельной доходности их труда. В практике этот метод получает распространение в виде системы опционов и особых премиальных выплат для руководящего состава компаний.

Изучение опыта работы некоторых компаний и фирм показывает, что отдельные из них используют для достоверного определения уровня квалификации будущего работника такой метод оценки, как испытательный срок. Использование работодателем испытательного срока при отборе кандидатов имеет следующие преимущества: во-первых, позволяет определить степень соответствия квалификации нового работника требованиям, предъявляемым к вакантному рабочему месту. Во-вторых, работодатель на время испытательного срока устанавливает меньший размер оплаты труда. В-третьих, сама процедура расторжения трудового договора во время действия испытательного срока не связана с многочисленными обязательствами со стороны компании. В-четвертых, работодатель получает возможность оценить качества и способности нового работника, которые возможно потребуются при перемещении его на другую должность.

В то же время необходимо учитывать, что установление испытательного срока связано с определенными издержками для компании. Так, на продолжительное время работодатель приостанавливает поиски других кандидатов. Прохождение испытательного срока одним из кандидатов означает одновременный отказ от других претендентов. Тем не менее, многие работодатели используют этот метод в целях преодоления информационной асимметричности.

Предпосылка отсутствия на рынке квалифицированного труда полной информации о предполагаемой сделке и её участниках лежит в основе теории трансакционных издержек.

Опираясь на положения теории трансакционных издержек можно сформулировать несколько важных принципов, регулирующих отношения между работодателями и работниками на рынке квалифицированного труда.

Величина и динамика издержек получения информации на рынке труда зависит от количества продавцов и покупателей данного ресурса, степени однородности предлагаемого к продаже фактора. Понятно, что при рассмотрении сегмента рынка квалифицированного труда имеет место скорее его неоднородность, которая вытекает из разнообразия структуры и уровня знаний и навыков, полученных работниками.

Тем не менее, для оценки и анализа трансакционных издержек важное значение имеет модель рационального выбора. Имеется в виду, что расходы на поиск дополнительной информации о данной сделке на рынке труда должны уравновешиваться ожидаемым предельным доходом от обладания полученными сведениями.

Информационные издержки приобретают особенное значение при анализе ситуаций, связанных с возможным оппортунистическим поведением одного из партнеров по сделке. Под оппортунистическим поведением понимается стремление человека реализовать собственные интересы, что может сопровождаться определенными искажениями. Такое поведение обычно имеет место в условиях неполноты и асимметричности информации, что нередко происходит на рынке труда.

Использование положений теории общественного выбора позволяет установить взаимосвязь между количеством участников сделки на рынке квалифицированного труда и величиной трансакционных издержек.

Величина трансакционных издержек достигает наибольших значений, когда число участников сделки на рынке квалифицированного труда незначительно, или весьма велико.

Большое количество участников трансакции на рынке труда приводит к высоким издержкам согласования их коллективных решений. Малое количество участников сделки обусловливает возможное оппортунистическое поведение любого из них или даже всех сразу. Это особенно актуально для таких ситуаций, в которых некоторые из сторон обладают специфическими активами. Данный актив трудно реализовать, переместить или найти ему такое альтернативное применение, при котором сохранился бы соответствующий уровень дохода от его использования.

Поэтому сделки найма, осуществляемые между работодателем и работником на рынке труда, сопряженные с высокой степенью специфичности квалификации последнего, приводят, как правило, к высоким фансакционным издержкам. Увеличение числа участников данной трансакции, например, привлечение дополнительных структур (рекрутинговые агенства, консалтинговые фирмы), не всегда способствует снижению величины этих затрат, потому что они представляют всего лишь одну из двух сторон процесса обмена.

Трансакционные издержки на рынке квалифицированного труда достигают своих минимальных значений в тех случаях, когда имеют место такие социальные факторы поведения субъектов, как их личная репутация или угроза применения к ним определенных санкций со стороны окружающих. Это сдерживает стороны от оппортунистического поведения по отношению друг к другу.

Для усиления связи между величиной трансакционных издержек и процессом определения уровня квалификации работника на рынке труда важную роль играет структура данных издержек. Экономическая теория классифицирует трансакционные издержки, прежде всего, по времени их возникновения.

По времени возникновения выделяются три вида трансакционных издержек: ex ante (до заключения сделки), ех interim (в момент заключения сделки) и ex post (после заключения сделки). Наиболее распространены издержки, относящиеся к видам ex ante и ex post. Классификация видов и структура издержек до

заключения ' сделки (ex ante), возникающих на рынке квалифицированного труда, приведены в табл. 1.

Таблица 1.

Структура трансакционных издержек до заключения сделки (ex ante)

Затраты при определении

Вид Структура издержек уровня квалификации

издержек работника

Издержки Затраты на поиск информации Затраты на получение

поиска о потенциальном партнере, информации о том, как

информации ситуации на рынке, а также характеризовался

потери, связанные с работник на предыдущем

неполнотой и месте работы, каких

несовершенством успехов добился

приобретаемой информации

Издержки Затрат ы на ведение Затраты на

ведения переговоров об условиях собеседование и

переговоров обмена, о выборе формы проведение переговоров

сделки с кандидатами

Затраты, необходимые для Затраты на тесты и

Издержки измерения качества труда и опросы, проводимые в

измерения услуг, по поводу которых целях выяснения уровня

совершается сделка пригодности работника к новой должности

Издержки Затраты на юридическое и Затраты на подготовку и

заключения неформальное оформление заключение трудового

контракта сделки договора

Величина расходов ex ante, связанных с наймом нового работника, может колебаться в зависимости от того, сколько внимания работодатель уделяет тому или иному этапу отбора кандидата.

Классификацию трансакционных издержек на рынке квалифицированного труда после заключения сделки отражает таблица 2.

Таблица 2.

Структура трансакционных издержек после заключения сделки (ex post)

Вид Структура издержек Затраты при определении

издержек уровня квалификации работника

Издержки Затраты на контроль за Затраты на проведение

мониторинга соблюдением условий аттестации и оценки уровня

сделки и предотвращение квалификации работника,

уклонений от соответствие занимаемой им

выполнения этих условий должности

Издержки Затраты на определение и Затраты на рассмотрение

спецификац защиту прав трудовых споров в

ии собственности, их гражданских и арбитражных

восстановление в судах

результате ненадежной

защиты прав

Издержки Затраты на защиту от Затраты, связанные с

защиты от претензий третьих лиц подготовкой специалиста,

третьих лиц которого могут призвать на государственную службу

В структуру трансакционных издержек, появляющихся после заключения сделки (ex post), входят три основные группы: издержки мониторинга, спецификации и защиты от третьих лиц. Первую группу (издержки мониторинга) образуют затраты, связанные с контролем за выполнением условий соглашения, а также с предотвращением отказа от выполнения этих условий. Вторая группа (издержки спецификации) связана с расходами на рассмотрение споров в судах. Третья группа (издержки защиты от

третьих лиц) возникает при предъявлении претензий со стороны третьих лиц.

Трансакционные издержки ex ante и ex post имеют противоречивый характер. Если с самого начала издержки ex ante достигли значительной величины, то выполнение условий трудового договора может и не вызвать серьезных изменений, то есть издержки ex post будут не велики. И, наоборот, если перед заключением сделки стороны не уточнили её многие положения, то в дальнейшем возможны проблемные ситуации, которые потребуют больших затрат для своего решения.

Достижение оптимального способа управления трансакционными издержками при найме квалифицированного специалиста зависит от целой системы факторов и характеристик конкретной трансакции. К их числу относятся: специфичность, частота и длительность сделки, её неопределенность и сложность, трудность оценки уровня квалификации работника и измерения полученных результатов, а также взаимосвязь с другими операциями.

Во второй главе диссертации «Факторы формирования квалификации работника и методы её оценки» раскрыты основные особенности и значение структурных факторов, влияющих на формирование уровня квалификации работника, а также разработаны и рекомендованы методы и показатели оценки уровня квалификации работника.

Проведенный в диссертации анализ позволяет утверждать, что систему базовых факторов, которые лежат в основе квалификации работника и формируют её структурные уровни, образуют врожденные и приобретенные, универсальные и специфические способности, знания, умения и навыки, а также профессиональный опыт.

Способности работника представляют собой один из наиболее важных и сложных факторов, оказывающих влияние на формирование и развитие его квалификации. Способности к деятельности многофункциональны и многомерны. Они

реализуются и развиваются в процессе деятельности, в том числе трудовой, в самых разнообразных видах и формах.

Способности - это сформированные под непосредственным воздействием самой жизнедеятельности и под влиянием внешних условий индивидуальные свойства и качества личности, характеризующие её трудоспособность, активность и целеустремленность. Изучение многообразия способностей человека в работе позволило сделать вывод, что не все они выступают основой для формирования квалификации работника. Имеются в виду некоторые физические и духовные способности человека, которые характеризуют его, прежде всего, как биологическое явление. Лишь на определенной стадии развития личности, данные свойства преобразуются в способности к труду, отражающие специфические качества человека осуществлять целесообразную деятельность с помощью различных орудий и средств. Поэтому при анализе содержания и уровня квалификации, в первую очередь, необходимо рассматривать не просто весь набор всех физических и интеллектуальных свойств и качеств человека, а только те из них, которые развиты до определенного общественно-необходимого уровня, способного удовлетворять потребности в конкретном производственном процессе.

В процессе анализа природы и содержания способностей работника к труду их разделяют на универсальные и специфические. Подобное деление способностей к труду несколько условно и относится к микроэкономическому уровню. Социально-экономическое содержание различных видов универсальных способностей к труду приведено в таблице 3.

В отличие от универсальных, специфические способности формируются, как правило, на основе опыта работы на конкретном предприятии, рабочем месте и включают в себя владение рядом процессов и элементов:

20

Таблица 3.

Структура и содержание универсальных способностей человека к труду

№ Структура универсальных способностей к труду Экономическое содержание

1 Образовательные Познавательные качества, скорость и ловкость

способности в трудовой деятельности

2 Психологические Работоспособность, лояльность,

способности психологическая устойчивость

Творческие Креативные, творческие разработки

3 способности Интеллектуальная деятельность

Сотрудничество с коллегами

4 Коммуникативные Коллективная организация

способности Взаимодействие с клиентами, партнерами, руководством, подчиненными

5 Нравственные Моральные ценности в работе

качества Мотивация к труду

- особенностями технологического процесса на предприятии.

- «слабыми местами» технологического процесса и факторами возможного изменения производительности труда.

- организационной культурой труда на предприятии в целом и её особенностями на конкретном рабочем месте.

- способностями и особенностями личностных качеств коллег, непосредственных начальников и других руководителей.

особенностями покупателей продукции, партнеров и конкурентов данного предприятия.

Знания, умения и навыки воплощают в себе определенные способности и профессиональный опыт, поэтому их разграничение связано практически всегда с некоторыми трудностями. В процессе исследования знаний, как фактора формирования квалификации работника, установлено, что им присущ ряд определенных особенностей.

Во-первых, знания, как и информация, носят нематериальный характер.

Во-вторых, новые знания всегда возникают на «фундаменте» уже достигнутых. В производственном процессе работник расширяет свои знания как количественно, так и качественно. При этом расширение сферы распространения знаний не обедняет источник их возникновения. Процесс потребления знаний ведет к увеличению их общего объема.

В-третьих, знания не могут быть полностью уничтожены или израсходованы. Они легко перемещаются и распространяются безгранично.

Взаимосвязь между способностями, профессиональным опытом, знаниями, умениями и навыками отражает схема 1.

Схема 1.

Система факторов формирования квалификации

Взаимосвязь между способностями, профессиональным опытом, знаниями, умениями и навыками определяет направление их влияния на формирование квалификации работника. Следует отметить, что совокупность знаний, умений и навыков, которыми обладает человек, формирует его деловые и личностные качества.

Эти качества превращаются в дальнейшем в приобретенные способности, которые, в свою очередь, оказывают влияние на квалификацию. Реализация знаний работником, как и его способностей, в определенной степени носит рисковый характер и связана с неопределенностью получения экономического эффекта.

Особого внимания заслуживает анализ места и роли профессионального опыта в качестве самостоятельного фактора формирования квалификации работника. Опыт носит объединяющий, системный характер, что позволяет интегрировать в единое целое усвоенные работником отдельные трудовые действия и функции.

На основе проведенного исследования в диссертации выявлено, что профессиональный опыт работников не теряет своего значения и актуальности и оказывается в центре внимания в различных ситуациях: при профессиональном комплектовании персонала в организациях, при потере или поиске нового места работы, в условиях, когда специалист оказывается перед риском увольнения в связи с сокращением рабочих мест и реструктуризацией предприятия.

Важная отличительная черта профессионального опыта, которая выделяет его в системе факторов, формирующих квалификацию работника, состоит в том, что его можно накапливать и развивать по нескольким направлениям.

Опыт работника имеет профессиональную определенность. В процессе перемены сферы занятости или рабочего места происходит одновременная смена профессионального поля в целом. Профессиональный опыт - это оценка прошлой и настоящей трудовой деятельности работника. В то же время, - это ориентации на будущее, что предполагает новые события, деятельность, и, естественно, новый опыт.

Любой опыт сугубо индивидуален, уникален, однако, он обладает типичными признаками и им можно делиться с другими людьми.

Врожденные и приобретенные способности, знания, умения, навыки и профессиональный опыт работника выступают, с одной стороны, факторами формирования квалификации работника, а, с другой, структурными элементами его интеллектуальной собственности. В процессе передачи другим работникам знаний, умений, навыков и профессионального опыта возникают особые отношения собственности. Источник знаний, умений и профессионального опыта не теряет права собственности на них и в то же время их получатель может ими владеть, распоряжаться и использовать для получения дохода.

Многомерность и разнообразие способностей, знаний, умений, навыков и профессионального опыта не исключает необходимость разработки специальных методов их измерения и соответствующей оценки. В качестве одного из таких инструментов рыночного механизма может выступать цена труда.

Проведенный в диссертации анализ методов и показателей оценки уровня квалификации работника позволяет характеризовать их как комплексный и многоцелевой процесс сбора, обработки и анализа обширной информации, на основе которой устанавливаются степень соответствия исполнителя его функциональному предназначению, величина оплаты труда, а также сфера использования.

Как установлено в процессе исследования, определение уровня квалификации работника обычно осуществляется работодателем в целях:

• оценки уровня потенциальных возможностей работника, его интеллектуальных и деловых качеств, а также их соответствие требованиям занимаемой должности.

• характеристики перспектив карьерного роста специалиста в данной организации и формирования кадрового резерва в компании.

• разработки комплекса мероприятий, направленных на развитие соответствующих способностей работника,

углубления его знаний и умений, что может в дальнейшем привести к росту эффективности его труда. • определения величины оплаты труда, соответствующей уровню квалификации работника.

Одним из наиболее разработанных и распространенных методов оценки уровня профессиональной подготовленности работника является его аттестация.

В результате проведенного исследования диссертант пришел к выводу, что для определения уровня квалификации работника в условиях современного рынка труда необходимо разработать обобщенный показатель, позволяющий комплексно оценивать его профессиональную подготовку. В качестве такого показателя предлагается использовать коэффициент уровня квалификации работника (КУК), который учитывает влияние совокупности факторов на формирование квалификации персонала. Особого внимания заслуживает тот факт, что расчет КУК для специалистов, в том числе руководящих работников, и для рабочих производится на основе различных методик. Для определения КУК специалистов и административно-управленческого персонала предприятия рекомендуется использовать систему следующих факторов: полученное образование; качество выполняемых работ; продолжительность профессионального опыта; сложность и сроки выполняемых работ; освоенные дополнительные специальности и смежные профессии; степень ответственности при работе и количество подчиненных людей. Каждый из этих факторов имеет свою степень значимости, которая характеризует его важность при выполнении данного вида работ.

Непосредственный расчет КУК необходимо производить в три этапа.

На первом этапе каждому работнику определяются баллы по всей совокупности факторов оценки уровня его квалификации.

На втором этапе рассчитывается числовое значение показателя с учетом значимости каждого фактора.

На третьем этапе суммируются полученные числовые значения показателей по всем факторам. Данное числовое значение представляет собой искомый КУК, который, в дальнейшем, может быть использован для оценки уровня квалификации работника, установления должностного оклада и др. Процесс расчета КУК можно представить в виде формулы 3:

л

КУК= (р)*Х| +р2*Х2+ ... + р„*Хп)

1-1

(3), где

КУК - коэффициент уровня квалификации работника,

п - количество оцениваемых факторов уровня квалификации работника,

рп - степень значимости п-фактора уровня квалификации работника,

Хп - величина балла, полученная работником, при оценке п-фактора уровня квалификации работника.

При определении КУК рабочих и технического персонала, из-за существенных различий в содержании их труда, целесообразно использовать другой набор факторов с измененной степенью значимости каждого фактора, однако, технология расчета коэффициента уровня квалификации рабочих и технического персонала не отличается от представленной выше методики. Кроме того, рекомендуется снизить максимальное числовое значение баллов, которое рабочий может получить при наивысшей оценке.

Рассчитанный коэффициент уровня квалификации можно использовать для определения потенциальных возможностей каждого работника, оценки степени его соответствия занимаемой должности, профессионального роста, а также для установления должностного оклада. Кроме того, данный коэффициент может быть использован в процессе разработки и внедрения отраслевых тарифных систем оплаты труда.

Важным преимуществом предложенного коэффициента уровня квалификации работника является возможность проводить комплексную оценку всех основных категорий персонала одновременно по нескольким факторам, в том числе исходя из их способностей, знаний, умений, навыков, а также профессионального опыта.

В заключении диссертации сформулированы основные выводы, полученные автором.

По теме диссертации опубликованы следующие основные работы:

1. Михайлов А. И. Методы преодоления информационной асимметричности на рынке квалифицированного труда.// Современные аспекты экономики. - СПб. 2003. № 16(44). - 0,5 п.л.

2. Михайлов А. И. Особенности трансакции на рынке труда.// Современные аспекты экономики. - СПб. 2003. № 16(44). - 0,5 п.л.

3. Михайлов А. И. Развитие форм заработной платы на предприятиях торговли.// Национальная экономика в условиях глобализации и региональное развитие: Материалы Международной научной конференции СПб 25-26 октября 2002 года. - СПб: Йзд-во «Союз», 2002. - 15,0 п.л. (авт. 0,3).

4. Михайлов А. И. Формирование рынка труда в условиях системных преобразований (на материалах Восточной Германии и России).// Мировой опыт системных преобразований и экономические реформы в России: Коллективная монография. -СПб: Изл-во РГПУ им. А. И. Герцена, 2001. - 24,5 п.л. (авт. 0,7).

Отпечатано в ООО «АкадемПринт» С-Пб \л Миллионная, 19 Тел 315-11-41 Подписано в печать 20 10 03 Тираж 100 экз

(

¿-ос»

74 14 \j4\4

i

/

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Михайлов, Алексей Иванович

Введение.

Глава 1. Методологические основы анализа рынка квалифицированного труда.

1.1. Особенности рынка квалифицированного труда в условиях экономики, основанной на знаниях.

1.2. Асимметричность информации на рынке квалифицированного труда и методы её преодоления.

1.3. Трансакционные издержки на рынке квалифицированного труда.

Глава 2. Факторы формирования квалификации работника и методы её оценки.

2.1. Способности - исходный фактор формирования квалификации работника.

2.2. Роль знаний, умений и навыков в процессе формирования квалификации.

2.3. Влияние профессионального опыта на уровень квалификации работника.

2.4. Методы и показатели оценки уровня квалификации работника.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Влияние рынка труда на формирование квалификации работника"

Актуальность темы диссертации и степень разработанности проблемы. Необходимость комплексной разработки и системного анализа проблем формирования и повышения эффективности функционирования рынка квалифицированного труда обусловлена рядом причин.

Во-первых, система реформирования российской экономики постепенно распространяется на рынок квалифицированного труда. Квалифицированный труд является одним из наиболее ограниченных ресурсов. При этом доля высококвалифицированных специалистов в составе рабочей силы в России в 5-10 раз ниже, чем в ряде развитых стран.

Во-вторых, Трудовой Кодекс РФ, вступивший в действие с февраля 2002 года, не отражает всей совокупности перемен в системе социально-трудовых отношений между работодателями и квалифицированными наемными работниками. При наличии дефицита квалифицированного персонала на рынке труда сохраняется диктат работодателя, широко используются нерыночные методы регулирования спроса и предложения рабочей силы.

В-третьих, на многих российских предприятиях имеют место низкие темпы роста производительности труда. Одним из основных факторов, сдерживающих рост производительности, является использование неквалифицированного персонала в условиях дефицита квалифицированных работников.

В-четвертых, не разработаны методы и показатели оценки уровня квалификации работника. Нуждается в уточнении система основных факторов, влияющих на динамику уровня квалификации.

В реальной экономике еще не находят применения методы преодоления информационной асимметричности на рынке труда.

В отечественной и зарубежной экономической литературе недостаточно уделяется внимания разработке проблем рынка квалифицированного труда.

В основу изучения проблем, возникающих на данном рынке, могут быть положены важные методологические положения, содержащиеся в работах ряда ученых. Так, вопросы асимметричности информации, имеющие место на рынке квалифицированного труда, исследовались в работах Дж. Акерлофа, М. Спенса, Дж. Стиглица, М. Бейли, П. Милгрома, Дж. Робертса.

Анализу трансакционных издержек, возникающих на этом сегменте рынка труда, посвящены труды О. Уильямсона, Д. Норта, Ф. Найта, Р. Коуза, К. Эрроу, Р. Нельсона, Дж. Коммонса.

Отдельные вопросы взаимодействия рынка труда и уровня квалификации работника получили отражение в работах известных зарубежных экономистов М. Байе, Г. Беккера, Ф. Махлупа, Г. Саймона, Р. Смита, С. Фишера, Р. Франка, Дж. Ходжсона, Р. Эренберга.

В последние годы появился целый ряд работ отечественных экономистов, посвященных исследованию рынка труда. К ним относятся работы В.В. Адамчука, К.К. Вальтуха, Б.В. Генкина, С.В. Дружининой, В.А. Дятлова, B.JI. Иноземцева, Р.И. Капелюшникова, Ю.П. Кокина, Н.П. Литвиновой, В.Л. Макарова, Р.А. Яковлева.

Цель и задачи исследования. Основная цель работы заключается в разработке методологических основ анализа рынка квалифицированного труда в условиях современной экономики, основанной на знаниях, а также выявлении методов и показателей оценки квалификации работников.

В соответствии с целью работы автор поставил перед собой следующие задачи:

• показать изменения в характере труда в условиях экономики, основанной на знаниях;

• раскрыть влияние информационной асимметричности на эффективность функционирования рынка квалифицированного труда и определить основные методы ее преодоления;

• уточнить воздействие трансакционных издержек рынка квалифицированного труда на формирование квалификации работника;

• сформулировать и обосновать основные признаки трансакций на рынке квалифицированного труда в условиях информационной асимметричности;

• определить влияние врожденных и приобретенных способностей работника, профессионального опыта, а также знаний, умений и навыков на формирование квалификации работника;

• проанализировать различные методы определения уровня квалификации работника, разработать и рекомендовать комплексный показатель оценки уровня квалификации работника, учитывающий как систему факторов её формирования, так и особенности трудового процесса.

Объектом исследования выступает система социально-экономических отношений, возникающих на рынке квалифицированного труда.

Предметом исследования является механизм воздействия рынка труда на формирование профессионально-квалификационного уровня работника.

Методологическую и теоретическую основу исследования составили методы микроэкономического анализа, концепции и основные положения неоинституциональной теории, а также теории рационального выбора, поведенческой экономики, теории общественного выбора, экономической психологии, теории человеческого капитала и теории соглашений.

Теоретические положения работы и практические рекомендации разработаны на основе исторического и научно-системного подходов с применением экономико-математических методов

Научная новизна работы заключается в следующем: выявлены основные изменения в характере квалифицированного труда в условиях экономики, основанной на знаниях; разработана и рекомендована система рыночных методов преодоления последствий информационной асимметричности, определены основные принципы их использования в реальной экономике; показано влияние трансакционных издержек на взаимодействие субъектов рынка квалифицированного труда; определена структура основных факторов формирования квалификации работника, показаны их особенности и значение; разработаны и предложены новые методы и показатели оценки уровня квалификации работника, позволяющие определить как отдельные персональные характеристики работника, так и оценку его квалификации в целом.

Теоретическая и практическая значимость диссертации. Результаты работы могут быть использованы: в дальнейших теоретических исследованиях проблем функционирования рынка квалифицированного труда; при подготовке учебных программ и курсов микроэкономики, институциональной экономики, экономики труда, социологии труда, а также спецкурсов, посвященных изучению отдельных проблем рынка труда; при проведении комплексной оценки способностей, знаний, умений, навыков квалифицированных работников, их профессионального опыта, а также при построении и выборе показателей оценки эффективности использования квалифицированного труда.

Апробация работы. Результаты работы обсуждались на научном семинаре факультета экономики РГПУ им. А. И. Герцена. Автор выступал с докладами на международных конференциях в Университете Потсдам (Германия, март 1999 г.), «Национальная экономика в условиях глобализации и региональное развитие» (Санкт-Петербург, октябрь 2002 г.). Методика расчета показателей оценки уровня квалификации работника, разработанная в диссертации, используется отделами развития персонала в холдинге «МВО», компаниях «ИТТ» и «Бизнестелеком». По теме диссертации опубликованы 4 работы общим объемом 2,0 пл.

Основные положения, выносимые на защиту:

• уточнение понятия «квалификация работника», используемого в современной отечественной и зарубежной экономической литературе;

• система методов преодоления информационной асимметричности на рынке квалифицированного труда;

• основные признаки трансакции при совершении сделок на рынке квалифицированного труда;

• влияние системы базовых факторов на формирование квалификации работника;

• система показателей оценки уровня квалификации работника.

Структура диссертации. Предмет исследования, его цель и задачи определили структуру диссертационной работы, состоящей из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы. Работа содержит 175 страницы текста, 14 таблиц, 8 схем, 5 графиков.

В первой главе «Методологические основы анализа рынка квалифицированного труда» раскрыты особенности содержания и структура социально-экономических отношений на рынке квалифицированного труда, уточнено понятие квалификации работника, а также определены основные принципы функционирования рынка труда квалифицированных специалистов с учетом влияния информационной асимметричности и трансакционных издержек.

Во второй главе «Факторы формирования квалификации работника и методы её оценки» проанализированы особенности и значение структурных факторов, влияющих на формирование квалификации работника. Разработаны и предложены методы и показатели оценки уровня квалификации работника.

В заключении сформулированы основные выводы, полученные автором.

Диссертация: заключение по теме "Экономическая теория", Михайлов, Алексей Иванович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование позволяет сформулировать следующие выводы.

1. Углубление экономических реформ оказало непосредственное влияние на становление и развитие рынка квалифицированного труда. На нем действуют законы спроса и предложения, развивается конкуренция, сформировались трудоизбыточные и трудодефицитные регионы, образовались сегменты квалифицированного и неквалифицированного труда.

2. Квалифицированный персонал является особо дефицитным экономическим ресурсом. Рынок труда многих стран мира и регионов испытывает существенный недостаток квалифицированных работников. В целях насыщения рынка труда квалифицированными специалистами используются как внутренние, так и внешние источники. В то же время квалифицированные работники являются более мобильными, они быстрее адаптируются к изменяющимся условиям рынка, переквалификации и повышению профессионального уровня.

3. Квалификация работника является динамичной характеристикой. При этом существенные сдвиги в формировании квалификационного уровня работника происходят в условиях становления экономики, основанной на знаниях.

4. В процессе определения уровня квалификации работника важно учитывать влияние информационной асимметричности. В качестве эффективных методов преодоления последствий информационной асимметричности на рынке квалифицированного труда целесообразно использовать сигнализацию, просвечивание, внесение залога, установление испытательного срока. Эта система методов может быть использована как работодателем, так и наемными работниками.

5. На основе взаимодействия субъектов рынка квалифицированного труда возникают трансакционные издержки. В зависимости от времени возникновения их следует классифицировать на три вида: ex-ante (до заключения трудового договора), ex-interim (в момент заключения трудового договора) и ex-post (после заключения трудового договора). Кроме того, необходимо выделять издержки координации и издержки мотивации.

6. В процессе разработки эффективных способов управления трансакционными издержками на рынке квалифицированного труда необходимо учитывать характер совершаемых трудовых сделок, особенности профессионально-квалификационных характеристик наемного работника, известную неопределенность отдельных положений трудового договора, частоту и долговременность соглашения, возможность и сроки измерения полученных результатов труда и др.

Классификация и реальная оценка каждого из этих факторов служат минимизации издержек. При этом следует иметь в виду, что повышение экономической эффективности функционирования рынка квалифицированного труда не всегда связано с минимизацией общих издержек (динамика показателей эффективности и издержек может различаться).

7. Квалификация работника формируется на основе целой системы факторов. Эту систему факторов целесообразно разделить на три основные группы: способности, знания и профессиональный опыт. Каждый из этих факторов имеет самостоятельное значение при определении уровня квалификации работника. В отдельных случаях знания и способности имеют доминирующее значение при формировании и оценки квалификации, в других - данная роль отводится профессиональному опыту.

Многомерность и разнообразие способностей, знаний, умений, навыков и профессионального опыта не исключает необходимости использования специальных методов и показателей их измерения и оценки. В качестве одного из таких инструментов рыночного механизма может выступать цена труда.

Разработку методов и показателей оценки уровня квалификации работника следует рассматривать как комплексный и многоцелевой процесс сбора, обработки и анализа обширной информации, на основе которой можно установить степень соответствия исполнителя его функциональному предназначению, величину оплаты труда, а также сферу использования и трудовой потенциал. Система показателей оценки квалификационного уровня работника является достаточно многочисленной. Поэтому её целесообразно подразделить на три основные группы: демографические, профессионально-квалификационные и психологические. Особый интерес при определении профессионального уровня работника вызывает профессионально-квалификационная группа показателей. В то же время, показатели, входящие в состав любой из этих трех групп, подразделяются на качественные и количественные. Например, продолжительность обучения работника можно выразить количеством лет, затраченных им на получение данного образования. В тоже время, каждое учебное заведение, любой факультет или отделение, где обучался специалист, также имеют свои особенности, которые отличают его от других вузов или ссузов.

В качестве специальных показателей оценки уровня квалификации работника могут быть использованы: коэффициент уровня квалификации работника, коэффициент профессиональной перспективы, коэффициент квалификационного уровня работника. Сфера применения этих показателей определяется как системой специально запланированных мероприятий, так и повседневной деятельностью компаний на рынке квалифицированного труда.

Количество и структура используемых факторов, их удельный вес в общей оценке могут меняться в зависимости от особенностей компании, специфики трудовой деятельности, устоявшихся правил организации труда и др. Поэтому сфера и условия применения любого из перечисленных коэффициентов может быть раз!раничена и в то же время уточнена с учетом особенностей и индивидуальных квалификационных показателей конкретного работника.